[권상집의 인사이트] SK하이닉스 성과급, 요란한 과장이 몰고 온 나비효과 - 오피니언뉴스

[권상집 한성대 사회과학부 교수] 어디를 가나 SK하이닉스 성과급 얘기가 화제다. 다가올 지방선거, 미국과 이란의 전쟁과 치솟는 유가는 모두 하이닉스의 성과급 얘기에 묻힌 지 오래다. 지난주 발표된 하이닉스의 1분기 매출과 영업이익은 각각 52조 5763억원, 37조 6103억원이다. 언론은 2026년 성과급 7억을 넘어 2027년 성과급 13억설을 전하기 시작했다. 성과급이 인당 7억? 요란한 과장과 전망 하이닉스 임직원이 올해 성과급으로 인당 7억원씩 받는다는 얘기는 간단하다. 올해 영업이익을 250조원으로 전망할 때, 영업이익의 10%인 25조원을 임직원 수 3만 5000명으로 단순하게 나누면 인당 7억 1000만원이 넘는다. 그 결과, 직장인 커뮤니티에 등장한 고졸 사원의 ‘인생이 달다’게시글은 엄청난 후폭풍을 몰고 왔다. 당장 삼성전자 노조는 영업이익의 15%를 성과급으로 요구하며 연봉의 50%로 상한선을 둔 성과급 지급제도 폐지를 강조, 평택에서 대규모 결의대회를 진행했다. 현대자동차 노조는 순이익의 30%를 임직원에게 성과급으로 돌려줘야 함을 주장하고 있다. 생산직이 박사급 연구직보다 많은 보상을 받는 제도의 한계를 비판하는 이도 있다. 대학에선 하이닉스의 인사팀 강연을 열어 달라는 학생들 주장이 끊이지 않는다. 여기서 잠깐 논의를 접어두고 언론이 얘기한 것처럼 정말 인당 7억원의 성과급이 가능한지 살펴볼 필요가 있다. 성과급은 말 그대로 성과가 탁월한 임직원 중에서 직급과 연차가 높은 이들을 중심, 승자독식 구조로 보상받는 제도다. 언론의 요란한 전망, 우려와 달리 신입·저연차 직원은 평균보다 훨씬 적게 받을 가능성이 높다. 성과급은 기본급(연봉)에 배수를 곱하는 구조인데 연봉에 관한 배수(ex: 연봉 대비 50%, 100% 등)는 직급이 높을수록 압도적으로 크다. 예를 들어, 과거 삼성전자의 CEO가 받는 기본급은 15억원이지만 성과급을 150억원 넘게 받은 이유는 기업의 실적이 최고 성과를 창출할 때 CEO는 연봉 대비 1000% 이상(연봉 대비 10배)를 성과급으로 받기 때문이다. 하이닉스 임직원 모두가 벼락부자가 되는 건 아니란 얘기다. 과거, 기업의 인사팀에서 평가보상 업무를 맡았고 당시 국내외 기업의 보상체계를 살펴봤기에 국내 대기업이 어떻게 성과급을 지급하는지 누구보다 실무적으로, 이론적으로 잘 알고 있다. 지금과 같은 극단적인 초호황 국면에서 신입 직원들이 최소 몇억원씩 받는 게 불가능하진 않지만 언론이 쏟아내고 있는 최근 전망은 과장에 가깝다. 언론이라면 과장이 아닌 이 시점에서 무엇을 고민하는 게 맞는지 질문해야 한다. 우수인재 유입과 노동시장 왜곡 사이, 그 어딘가의 고민 이번 하이닉스의 성과급 지급에 대해 긍정적으로 평가하는 이도 많다. 각종 커뮤니티에선 의사, 변호사보다 진정한 승자는 하이닉스 직원이라고 평가하는 글이 빈번하게 나타난다. 막대한 성과급을 지급하면 재직 중인 인력의 이직 방어효과도 커지고 국내 대기업들의 임금과 복지를 한층 더 상향시키는 기폭제도 될 수 있다. 실제로 삼성전자, 현대자동차를 포함 네이버, 카카오 등 국내 IT기업도 성과급, 스톡옵션 제도를 전면 재검토한다는 얘기가 들린다. 회사가 잘 나가면 구성원들도 큰 몫의 보상을 받을 수 있다는 이 단순한 논리는 자본주의 사회에서 그 어떤 시그널보다 강력한 긍정의 효과를 발휘한다. 파격적인 성과급의 순기능은 무수히 많다. 다만, 이번 성과급은 향후 조직관리에 커다란 부담이 될 가능성이 크다. 평균 7억원은 실제 2~3억원을 받는 직원에게도 만족보다 불만을 유발하는 상대적 박탈감, 무력함의 부메랑으로 작용할 것이다. 이른바 평균의 함정이다. 인사평가를 둘러싼 불신과 사내정치의 팽배, 본사와 공장, 정규직과 계약직의 충돌도 이어질 것이다. 업황이 꺾인 순간, 호황 때 제공한 성과급은 내부 불만의 기폭제로 또 한 번 작용할 것이다. 하이닉스에 가면 인생이 역전된다는 주장이 20대 대학생뿐 아니라 30대 직장인들 사이에서도 심심치 않게 들린다. 업황이 호황일 수 없는 전통 제조업과 공공부문의 인력난은 가속화될 것이다. 특정 기업과 직군에 대한 쏠림이 올바른 건 아니다. 장기적으로는 직업 선택의 다양성이 축소되며 노동시장까지 왜곡되기 때문이다. 기업의 CEO라면 그리고 평가보상 담당자라면 막대한 성과급 제공에 앞서 변동이 극심한 산업에서의 이익 분배는 어떻게 이루어져야 하는가를 고민해야 한다. 언론은 특정 기업의 성과급에 관한 박탈감을 부추기는 요란한 기사가 아니라 주주와 직원, 사업 재투자 사이의 이익 배분을 어떻게 해야 하는지 생각, 질문해야 한다. 지금은 성과 공유에 관한 사회적 논의는 사라지고 “나도 너만큼 받고 싶고 반드시 받아야겠다”는 목소리만 남았다. 업황의 변동이 심한 산업에서는 점점 성과급의 변동 폭 역시 커질 것이다. 성과급 제도에 관한 재점검이 필요하다. 성과 배분에 관해 생각하고 질문을 던져야 할 시간이다. 저작권자 © 오피니언뉴스 무단전재 및 재배포 금지